3 способи, якими лідери можуть розвивати стійкість до конфліктів у своїй організації

Я часто зустрічаюся з керівниками, які стурбовані впливом міжособистісних конфліктів на їхню організацію чи бізнес. Вони хочуть підтримати колег і співробітників, але кажуть, що не мають належного набору навичок або часу. Вони часто хотіли б, щоб співробітники могли самостійно вирішувати міжособистісні конфлікти.

Вміла підтримка будь-кого в міжособистісному конфлікті вимагає навичок та досвіду. Це також вимагає самосвідомості та впевненості в собі. Нам також потрібно приділяти цьому час, більше, ніж просто дружню розмову дорогою на каву! І так, нам часто потрібен експерт, який би підтримав вас у коучингу з вирішення конфліктів або медіації.

Однак лідери можуть суттєво вплинути на ситуацію тим, як вони самі виявляють, реагують та вирішують міжособистісні конфлікти на робочому місці. Повага до гідності людей, прояв щирої зацікавленості колегами та скромність – все це сприяє культурі стійкості до конфліктів.

Лідери, які уникають складних розмов та різноманітних поглядів або постійно займають оборонну позицію, можуть повідомляти колегам та співробітникам про брак самосвідомості та впевненості в собі. Так само лідери, які схильні догоджати іншим, можуть надсилати повідомлення про те, що їм бракує здатності висловлювати свої погляди, приймати чіткі рішення або встановлювати здорові межі.

Організація, стійка до конфліктів, має простір для різноманітності в життєвому досвіді та поглядах, сприяє відкритому обговоренню змін та заохочує здорове встановлення меж.

Я вважаю, що стійкість до конфліктів – це наша здатність розширювати нашу реакцію на зміну динаміки в міжособистісних стосунках. Це включає нашу здатність отримувати запит чи зворотний зв'язок, не чинячи негайного опору, а також нашу здатність дати простір для допитливості та слухання, щоб зрозуміти.

Ось три способи, якими лідери можуть сприяти розвитку культури стійкості до конфліктів на робочих місцях:

1. Шануйте гідність людей

Як керівники, ми хочемо, щоб наші співробітники почувалися добре на роботі. Ми хочемо спільно створювати робоче середовище, яке сприяє благополуччю та де люди почуваються достатньо психологічно безпечно, щоб висловлювати свою думку та ризикувати у своїй роботі.

Навіть коли ми стикаємося зі складною поведінкою чи ідеями, ми все одно можемо поважати гідність людини у своїй реакції.

Ми можемо запитати себе:

• Чи намагаюся я показати іншій людині, що я кращий, розумніший чи важливіший?
• Чи потрібно мені виграти цю розмову?
• Чи я прозоро висловлюю свої обмеження?
• Як інакше я міг би реагувати на ситуацію?
• Що я можу зробити прямо зараз, щоб показати іншій людині, що я не збираюся її зупиняти?

Коли я опиняюся в ситуації, коли не погоджуюся з тим, що мені представляють, я шукаю точку зору, з якою можу щиро погодитися, і починаю звідти. Я шукаю момент, коли можу щиро сказати: «Так, я ціную те, що ви кажете, і я погоджуюся з вашим рішенням. І я цікавлюся, чи можемо ми також розглянути далі…»

2. Проявіть щиру цікавість

Вміння ставити хороші запитання – ключова навичка у формуванні стійкості до конфліктів. Зіткнувшись із міжособистісним конфліктом на зустрічі чи в команді, керівник може запропонувати відкриті запитання, щоб продемонструвати, що він підтримує обмін ідеями в організації. Наприклад:

• Звучить цікаво, чи можете ви розповісти нам більше про вашу ідею?
• Що нам потрібно зробити, щоб реалізувати вашу пропозицію?
• Як ви можете зробити свій внесок у те, що пропонуєте?
• Якими іншими способами ми можемо розглянути цю ситуацію?

Щоб заохотити співробітників разом розмірковувати над навчальними досягненнями, ефективністю та досвідом організації, керівники можуть цілеспрямовано створювати регулярні простори для відкритого діалогу щодо роботи організації.

3. Практикуйте скромність

Лідер, який здатний відкрито визнати, що він припустився помилки або впорався зі складною ситуацією, погано показує колегам, що він може безпечно зробити те саме.

Щоб підтримати зростання та зрілість співробітників, керівники можуть заохочувати їх до участі у складній розмові, а не уникати її, демонструючи власну здатність сприймати дискомфорт.

Лідер може практикувати скромність, наступним чином:

Визнання труднощів: Наприклад, «Це справді складна розмова для мене, але я з вами та слухаю вас якнайкраще».

Не намагайтеся одразу виправити ситуацію: Наприклад, «Можливо, я не зможу повністю відповісти на ваші запитання сьогодні, але я зобов’язуюся зв’язатися з вами та домовитися про час, коли ми зможемо обговорити це знову».

Бути відповідальним: Наприклад, «З того, що ви говорите, я розумію, що несу певну відповідальність за цю ситуацію, і я хочу зробити все можливе, щоб вирішити цю проблему».

Підсумовуючи, лідери можуть багато зробити у своїй організації, щоб практикувати та демонструвати власну здатність вирішувати міжособистісні конфлікти. Це сприяє культурі на робочому місці, яка підтримує благополуччя співробітників, інтегрує різні погляди та життєвий досвід, і зрештою сприяє стійкості до конфліктів.